Cách xây dựng và đánh giá năng lực nhân sự dựa vào khung năng lực 

Xây dựng và đánh giá năng lực nhân sự dựa vào khung năng lực chính là giải pháp tối ưu dành cho doanh nghiệp của bạn. Hãy cùng EDTEXCO tìm hiểu chi tiết về cách thức xây dựng và triển khai khung năng lực trong tổ chức 

1. Chuẩn hóa chức năng, nhiệm vụ theo sơ đồ tổ chức

Quá trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh. Lý do là các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ hoặc hoạt động nhất định, vì vậy khi hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.

2. Xác định năng lực cần xây

Sau khi xác định xong hệ thống chức danh, việc tiếp theo là xác định danh sách năng lực cho từng vị trí. Có 2 phương pháp doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa chọn là tự xây dựng bộ khung năng lực hoặc lựa chọn bộ khung năng lực có sẵn làm cơ sở để hoàn thiện khung năng lực. Một bộ khung năng lực thông thường sẽ gồm 3 nhóm năng lực như đã nêu ở trên: (1) Nhóm năng lực chung / cốt lõi; (2) Nhóm năng lực khối / chuyên môn; (3) Nhóm năng lực quản lý / lãnh đạo. 

3. Xác định tiêu chuẩn năng lực và các cấp độ năng lực: tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí trong doanh nghiệp

Sau khi có được bộ từ điển năng lực với đầy đủ định nghĩa và mô tả các cấp độ, bước tiếp theo cần làm là xác định năng lực và các cấp độ năng lực hay là tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí trong doanh nghiệp. Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cách làm đơn giản nhất là thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực đối với những công việc cụ thể. Quá trình xác định năng lực phải bám sát vào chức năng nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi chức danh đảm bảo những năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc.

Kết thúc giai đoạn này, mỗi công việc trong doanh nghiệp (trừ các công việc đơn giản) đều gắn với một bộ năng lực nhất định và các cấp độ yêu cầu tương ứng. Đây chính là khung năng lực cho từng vị trí công việc. 

4. Đánh giá năng lực:  giúp doanh nghiệp nhìn nhận được tình hình doanh nghiệp đang ở cấp độ nào so với tiêu chuẩn 

Để phát huy khung năng lực này đối với doanh nghiệp có thể sử dụng công cụ đánh giá năng lực. Ứng dụng sẽ hỗ trợ cho việc thực hiện đánh một cách hiệu quả hơn, tiết kiệm thời gian và chi phí  của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực. Tuy nhiên, đây là phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ người có năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện thay vì tự phát triển nội bộ. Công việc này bao gồm đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá). 

Trên cơ sở kết quả phân tích so sánh này, bộ phận nhân sự có thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả cũng như thực hiện được lộ trình phát triển đã đặt ra

Tóm lại, xây dựng và đánh giá năng lực nhân sự dựa vào khung năng lực không chỉ giúp tăng cường hiệu suất và phát triển nhân viên, mà còn giúp đảm bảo sự minh bạch, công bằng và hiệu quả trong quản lý nhân sự, làm cho tổ chức mạnh mẽ và cạnh tranh hơn trên thị trường.