Walt Disney từng nói: “Các thời đại và hoàn cảnh thay đổi nhanh chóng, chúng ta phải giữ vững mục đích hướng tới tương lai” Năm 2025 chắc chắn sẽ là một năm của những thay đổi mang tính đột phá — với những xu hướng mới trong quản trị nhân sự.
AI hiện diện khắp nơi, và một lực lượng lao động đa dạng, phức tạp có thể thúc đẩy doanh nghiệp tiến lên hoặc kìm hãm sự phát triển. Các chiến thuật truyền thống để quản lý đội ngũ không còn phù hợp nữa. Để giúp tổ chức của mình phát triển trong bối cảnh này, bộ phận nhân sự phải chấp nhận những sự gián đoạn này và xây dựng các chiến lược tăng cường các tiến bộ công nghệ với sự tinh tế của con người. Phiên bản xu hướng nhân sự năm nay đi sâu vào cách mà các công ty có thể khai thác sự gián đoạn để phát triển, tăng cường khả năng phục hồi và thành công.
Hãy cùng khám phá 11 xu hướng thú vị mà chúng tôi đã xác định là những cơ hội tốt nhất để nắm bắt giữa sự gián đoạn.
Chủ đề 1: Chuyển đổi công nghệ là hiện thực kinh doanh mới
Công nghệ và AI không còn là xu hướng tương lai nữa — chúng là hiện thực kinh doanh hiện tại, đang thay đổi cách các tổ chức hoạt động ở mọi cấp độ. Tốc độ thay đổi ngày càng nhanh, làm cho việc tích hợp công nghệ và AI hiệu quả trở thành yếu tố sống còn để các tổ chức duy trì tính cạnh tranh.
Sự chuyển dịch mang tính nền tảng này đòi hỏi phải suy nghĩ lại chiến lược về vai trò, kỹ năng và quy trình, thúc đẩy bộ phận nhân sự xem xét cách những chuyển đổi này thay đổi tổ chức, môi trường làm việc và quản lý con người. Ngoài việc áp dụng các công cụ mới, nhân sự cần tập trung vào việc khơi dậy tư duy đổi mới, sự linh hoạt và khả năng kháng cự trước khó khăn trong nhân viên để tận dụng tối đa các tiến bộ công nghệ này.
1. Từ việc áp dụng AI đến thích ứng với AI
Không còn nghi ngờ gì nữa, AI đang phá vỡ các công ty và ngành công nghiệp. Việc áp dụng nhanh chóng AI tạo sinh (GenAI) đã nhanh chóng thay đổi cách các công việc và quy trình được thực hiện. Nhân viên hiện sử dụng AI để giúp họ trong công việc (thường là không báo cho nhà tuyển dụng biết) và nhiều người lo ngại vai trò của họ sẽ trở nên lỗi thời vì việc áp dụng AI. Sự không chắc chắn này còn phức tạp hơn bởi việc AI vẫn đang trong giai đoạn sơ khai và phát triển hàng ngày, không có bức tranh rõ ràng về tương lai công việc sẽ diễn ra như thế nào hoặc AI phiên bản tiếp theo sẽ mang lại gì.
Mọi lời khuyên sẽ trở nên lỗi thời khi thế hệ tiếp theo của AI ra mắt. Các cơ quan quản lý đang gặp khó khăn trong việc bắt kịp với thực tế của AI trên thực địa và các chính sách của công ty cũng tụt hậu tương tự. Tuy nhiên, sự thiếu thốn cơ quan kiểm soát từ bên ngoài này đồng nghĩa với việc các tổ chức có quyền kiểm soát những gì sẽ xảy ra tiếp theo và cách phân phối lại AI sẽ định hình sự đổi mới, năng suất và chuyên môn.
Nhân sự có cơ hội đặc biệt để nắm bắt những thay đổi này khi họ chuẩn bị tổ chức cho sự gián đoạn thông qua thử nghiệm AI, nâng cao kỹ năng nhanh chóng, thiết kế lại công việc và đảm bảo các biện pháp an toàn cho việc áp dụng AI trong tổ chức.
2. AI trong nhân sự: Được đánh giá quá cao hay bị đánh giá thấp?
Mặc dù có sự phấn khích xung quanh AI, nhiều chuyên gia nhân sự vẫn chưa tích hợp nó vào quy trình công việc của mình. Trong khi 34% các phòng marketing thường xuyên sử dụng GenAI, chỉ có 12% các phòng nhân sự đã áp dụng nó, và chỉ một phần ba các nhà lãnh đạo nhân sự đang khám phá các trường hợp sử dụng tiềm năng của GenAI. Điều này cho thấy rằng nhân sự có thể đang bỏ lỡ cơ hội để trở nên hiệu quả và sáng tạo hơn trong các chức năng chính của mình.
Việc áp dụng AI thấp trong nhân sự đặc biệt đáng lo ngại, bởi vì nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt sự thay đổi tổ chức này. Thực tế, 76% các chuyên gia nhân sự tin rằng tổ chức của họ có nguy cơ tụt hậu nếu không áp dụng công nghệ AI trong vòng 12 đến 18 tháng tới.
Vậy điều gì gây ra sự chậm trễ này? Những lý do khiến nhân sự có thể chậm áp dụng AI bao gồm kỹ năng số không đủ, sự không chắc chắn về các công cụ phù hợp, tài nguyên hạn chế để kiểm tra hoặc điều chỉnh thuật toán AI, và thiếu sự rõ ràng về các lợi ích tiềm năng của AI trong nhân sự.
Cuối cùng, việc AI trong nhân sự có đạt được tiềm năng của nó hay chỉ bị coi là bị thổi phồng quá mức sẽ phụ thuộc vào mức độ mà các phòng nhân sự sử dụng nó để chuyển đổi các chức năng chính, từ tuyển dụng đến quản lý tài năng và hơn thế nữa. Nhân sự sẽ dẫn đầu hay tụt lại phía sau?
3. Điểm bùng phát cho sự không phù hợp kỹ năng
Khi các công nghệ mới xuất hiện, các kỹ năng cần thiết trong môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng, dẫn đến sự không phù hợp ngày càng tăng giữa khả năng hiện tại của nhân viên và các yêu cầu trong tương lai. Các tổ chức đang gặp khó khăn trong việc xác định rõ ràng và dự đoán các kỹ năng cần thiết trong trung và dài hạn, từ đó không thể giải quyết một cách chủ động khoảng cách kỹ năng. Điều này khiến họ dễ bị tổn thương bởi sự giảm sút năng suất, đổi mới và tính cạnh tranh trên thị trường đang phát triển.
Hơn nữa, các nhà tuyển dụng tin rằng 44% kỹ năng của người lao động sẽ bị gián đoạn vào năm 2030 và sáu trong mười người lao động sẽ cần được đào tạo thêm trước năm 2027.
Việc giải quyết khoảng cách kỹ năng là điều cần thiết đối với nhân sự, vì 70% các nhà lãnh đạo công ty tin rằng khoảng cách kỹ năng của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất kinh doanh.
4. Sự bùng nổ của việc làm lao động chân tay và “New Collar Jobs”
Các công việc lao động chân tay và “New Collar Jobs” ngày càng được lực lượng lao động ngày nay ưa chuộng vì nhu cầu về lao động có tay nghề trong cả ngành nghề truyền thống và ngành công nghệ cao vẫn tiếp tục tăng.
Thị trường việc làm lao động chân tay một lần nữa lại bùng nổ với nhiều cơ hội, mức lương cao hơn và sự quan tâm ngày càng tăng từ các thế hệ trẻ, đặc biệt là trong các lĩnh vực thủ công và kỹ thuật. Trong khi lĩnh vực công nghệ đang cắt giảm việc làm, thì các bài đăng tuyển dụng sản xuất đã tăng 46% . Có nhu cầu cao về các kỹ năng đòi hỏi lao động chân tay và những người có thể lắp đặt và sửa chữa thiết bị, từ thang máy đến nhà máy điện. Do chi phí đại học và nợ vay sinh viên ngày càng tăng , chúng ta cũng có thể mong đợi ngày càng nhiều thanh niên lựa chọn nghề thủ công.
Các công việc “New Collar Jobs”, đòi hỏi các kỹ năng nâng cao trong các lĩnh vực công nghệ cao như AI và an ninh mạng nhưng không nhất thiết phải có bằng cấp cao, cũng đang gia tăng. Những công việc này mang lại cơ hội đáng kể cho những người lao động lành nghề (thường là công nhân cổ xanh) có các kỹ năng mềm cần thiết hoặc tư duy để học các kỹ năng mới thông qua kinh nghiệm thực tế hoặc đào tạo nghề.
Điều này có ý nghĩa gì đối với HR và các tổ chức của họ? Sự gia tăng của các công việc lao động chân tay và lao động mới mở ra những cơ hội đáng kể để xem xét lại thiết kế công việc. Nó bao gồm việc xem xét lại cách thức tổ chức các công việc này, bao gồm các khía cạnh như tính linh hoạt trong lịch trình, trách nhiệm công việc và các công cụ vật lý và công nghệ mà người lao động sử dụng để thực hiện nhiệm vụ của mình.
Bộ phận nhân sự phải xây dựng các chiến lược tập trung vào việc trao quyền và hỗ trợ nhân tài lao động chân tay và nhân tài mới thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân tài có mục tiêu, đồng thời đầu tư vào các công nghệ giúp nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc của họ.
Chủ đề 2: Thay đổi động lực về nhân tài
Những bất ổn kinh tế, thay đổi nhân khẩu học và kỳ vọng xã hội hiện đại đang tái định hình môi trường làm việc. Những thay đổi này đã đến điểm giao cắt, với những kỳ vọng và phong cách làm việc mới xuất hiện trong lực lượng lao động. Phụ nữ tiếp tục thúc đẩy sự bình đẳng thực sự trong công việc, và sự hiện diện của người lao động lớn tuổi ngày càng tăng. Với những yếu tố này, các tổ chức đối mặt cả thách thức và cơ hội trong việc xây dựng một lực lượng lao động kiên cường và có động lực.
Hiểu rõ lý do tại sao mọi thứ lại dẫn đến hiện trạng hiện nay sẽ giúp HR thích nghi với những thay đổi này. Quan trọng hơn, nó sẽ giúp các công ty đón đầu xu hướng trong năm 2025 và góp phần vào thành công tổ chức trong những năm tới.
5. Thời đại hoàng kim của người nghỉ hưu
Dù là do không đủ khả năng tài chính để nghỉ hưu hay không muốn nghỉ hưu, những người lao động từ 75 tuổi trở lên hiện đang là phân khúc phát triển nhanh nhất trong lực lượng lao động. Tuy nhiên, các chính sách nhân sự hiện tại và thiết kế văn phòng thường bỏ qua nhóm nhân viên này. Các tổ chức thường thiếu các lựa chọn làm việc linh hoạt, thiết kế văn phòng phù hợp với lứa tuổi, hoặc các phúc lợi phù hợp với những người lao động đã chọn con đường “không nghỉ hưu”. Các chiến dịch thương hiệu tuyển dụng cũng thường tập trung vào lao động trẻ, bỏ qua giá trị mà người lao động lớn tuổi có thể mang lại. Dù vậy, nhân viên ở độ tuổi nghỉ hưu đang ở đây và sẽ tiếp tục gia tăng.
Các tổ chức nhận thức được sự thay đổi này có cơ hội chiến lược để khai thác mức năng suất mới, thúc đẩy chuyển giao kiến thức và tăng cường động lực đội nhóm.
Giống như những người tiên phong về minh bạch lương bổng, việc chấp nhận lực lượng lao động già hóa ngay bây giờ có thể đưa các công ty vào vị trí dẫn đầu vào năm 2025 và xa hơn nữa. Những người lao động trưởng thành đang tìm kiếm mục đích và sự công nhận giá trị của họ. Việc bao gồm họ vào cấu trúc tổ chức đồng nghĩa với việc tận dụng kỹ năng của họ, củng cố sự đa dạng thế hệ và thể hiện sự tôn trọng đối với lối sống và quyền được sống với nhân phẩm của khách hàng cao tuổi.
6. Hiệu ứng bình đẳng giới của phụ nữ
Khi bước vào năm 2025, hơn 10% các CEO của Fortune 500 là phụ nữ — một cột mốc đã được mong đợi từ lâu kể từ danh sách đầu tiên của Fortune 500. Tuy nhiên, tiến bộ của những năm gần đây đang bắt đầu chậm lại. Phụ nữ đã làm rạn nứt nhưng chưa phá vỡ trần kính, và việc đóng lại khoảng cách bình đẳng giới có thể tăng GDP toàn cầu lên 20%, không có lý do gì mà chúng ta không tiếp tục thúc đẩy tiến bộ trong lĩnh vực này.
Các thực tiễn làm việc cứng nhắc và thiếu cơ hội lãnh đạo vẫn là những vấn đề quan trọng. 95% phụ nữ tin rằng việc yêu cầu làm việc linh hoạt sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến cơ hội thăng tiến của họ, và phụ nữ chỉ nắm giữ 28.2% các vị trí quản lý trên toàn cầu. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng không giải quyết đủ các thách thức sức khỏe của lao động nữ, ví dụ, 67% phụ nữ trải qua các triệu chứng mãn kinh cho biết rằng nó ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của họ.
Các doanh nghiệp có khả năng góp phần tạo ra sự thay đổi ý nghĩa, để lại dấu ấn lâu dài về bình đẳng giới và thu được các lợi ích kinh tế và văn hóa đáng kể từ một lực lượng lao động bao trùm và bình đẳng hơn.
7. Sự lo lắng của tổ chức ngày càng gia tăng
Sự giảm sút niềm tin tiêu dùng, bất ổn kinh tế kéo dài và lo ngại về hiệu suất kém tạo ra cảm giác lo lắng tổ chức — một nỗi sợ phổ biến ảnh hưởng đến các doanh nghiệp và nhân viên của họ. Lo sợ về suy thoái và lãi suất cao khiến các công ty theo đuổi tăng trưởng tiết kiệm chi phí, dẫn đến hơn 135,000 đợt cắt giảm việc làm trong lĩnh vực công nghệ.
Những tác động từ các sự kiện này lan rộng đến lực lượng lao động, tạo ra những cuộc trò chuyện đầy lo lắng tại văn phòng. Các công ty từ châu Âu đến Hàn Quốc đang kéo dài giờ làm việc để “tạo cảm giác khủng hoảng” cho nhân viên và quản lý nhằm tăng năng suất. Tuy nhiên, điều này lại không mang lại hiệu quả như mong muốn. Nhân viên làm việc tại văn phòng (79%) và làm việc từ xa (88%) đều cảm thấy áp lực phải chứng tỏ năng suất của mình, làm trầm trọng thêm nỗi sợ mà các tổ chức đang cố gắng xoa dịu.
Thêm vào đó là thị trường việc làm khắt khe hơn và khoảng cách tiền lương ngày càng thu hẹp đối với những người thay đổi công việc, chúng ta thấy rằng hiện tượng “Đại Từ chức” đã nhường chỗ cho “Đại Ổn định”, khi nhân viên quyết định “bám trụ” với vai trò hiện tại của họ.
Năm 2025, mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và nhân viên được dự đoán sẽ nghiêng về phía nhà tuyển dụng do áp lực kinh tế và sự không chắc chắn của thị trường lao động mang lại cho các công ty nhiều quyền kiểm soát hơn. Mặc dù sự thay đổi này có thể ổn định doanh nghiệp, nhưng nó có nguy cơ làm suy giảm sự gắn kết của nhân viên trong dài hạn nếu các công ty không giải quyết được tình trạng lo lắng ngày càng gia tăng và duy trì kết nối ý nghĩa với lực lượng lao động của mình.
Chủ đề 3: Chiến thuật giúp tổ chức phát triển mạnh
Cách các tổ chức phản ứng với sự gián đoạn về nhân tài và công nghệ sẽ quyết định ai sẽ thành công và ai sẽ gặp khó khăn vào năm 2025. Các doanh nghiệp phải tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc thích ứng, linh hoạt và chủ động xây dựng các chiến lược để dự đoán những thách thức và cơ hội trong tương lai.
Thực hiện thành công những chiến thuật này sẽ rất quan trọng khi các doanh nghiệp tìm cách biến sự gián đoạn thành chất xúc tác cho sự đổi mới và phát triển. Bằng cách áp dụng các phương pháp tư duy tiến bộ, các tổ chức có thể phát triển mạnh mẽ nhờ việc biến sự gián đoạn thành động lực cho sự tái tạo.
8. Thực thi nhân sự là yếu tố then chốt
Mặc dù chiến lược nhân sự thường được coi là đỉnh cao của công việc nhân sự, nhưng việc thực thi các chính sách và sáng kiến nhân sự ở cấp độ chiến thuật cũng quan trọng không kém đối với sự thành công của tổ chức. Một chiến lược xuất sắc mà không có thực thi hiệu quả thì giống như một bản vẽ mà không có thợ xây dựng — dù có thiết kế tốt đến đâu, tiềm năng vẫn không được hiện thực hóa. Các nhóm nhân sự chiến thuật biến những ý tưởng chiến lược thành hiện thực, chuyển đổi chúng thành kết quả có thể thực thi và đảm bảo thành công cho các sáng kiến liên quan đến con người.
Năm 2025 sẽ mang lại sự thừa nhận ngày càng tăng rằng tác động thực sự của nhân sự được hiện thực hóa khi chiến lược và thực thi hỗ trợ lẫn nhau. Nhân sự chiến lược cung cấp định hướng và các mục tiêu dài hạn, trong khi nhân sự chiến thuật đảm bảo những điều này được thực hiện thông qua các chính sách, quy trình và thực hành hàng ngày phù hợp với nhân viên ở mọi cấp độ.
9. Chuyên gia nhân sự gắn kết
Nhìn về năm 2025 và những năm sau đó, vai trò của nhân sự sẽ ngày càng gắn bó chặt chẽ với hoạt động cốt lõi của các đơn vị kinh doanh, một sự thay đổi được đẩy nhanh bởi những tác động lâu dài của đại dịch. Điều này sẽ dẫn đến sự xuất hiện của “nhân sự gắn kết”, nơi các chuyên gia nhân sự không chỉ là cố vấn mà còn là những phần không thể thiếu của các nhóm mà họ hỗ trợ.
93% các Giám đốc Nhân sự (CHRO) thường xuyên tham dự các cuộc họp hội đồng quản trị và 43% báo cáo rằng họ gia tăng tương tác với ban giám đốc. Tuy nhiên, vẫn tồn tại khoảng cách giữa tiềm năng chiến lược của nhân sự và đóng góp được nhận thức về kết quả kinh doanh. Ví dụ, mặc dù gần 70% CEO đồng ý rằng nhân sự sẽ trở nên quan trọng hơn đối với doanh nghiệp trong tương lai, nhưng 63% mong muốn có sự hiểu biết rõ ràng hơn về vai trò của nhân sự và 53% cho rằng nhân sự không cung cấp đủ đầu vào và lời khuyên.
Để thu hẹp khoảng cách này, chức năng nhân sự phải được tích hợp vào các quy trình vận hành và ra quyết định hàng ngày của các nhóm, đảm bảo rằng các giải pháp và chính sách nhân sự được tích hợp với các quy trình kinh doanh và phù hợp với các mục tiêu kinh doanh. Bằng cách làm việc chặt chẽ với các nhà quản lý trực tiếp và các nhà lãnh đạo khác, nhân sự có thể thúc đẩy sự xuất sắc của con người và tăng cường hiệu quả tổ chức, sự gắn kết của nhân viên và sự phù hợp chiến lược với doanh nghiệp.
10. Nhân viên “không dễ bị tổn thương”
Sự bất ổn về lãi suất và lạm phát cao sẽ tiếp tục tạo ra sự biến động trên thị trường tài chính vào năm 2025. Áp lực liên tục của chi phí sinh hoạt tăng, cùng với lo ngại về an ninh việc làm và căng thẳng tài chính, làm trầm trọng thêm tình trạng lo âu và kiệt sức trong lực lượng lao động.
Các vấn đề sức khỏe tinh thần ảnh hưởng đến khoảng 15% người trong độ tuổi lao động trên toàn thế giới. Đặc biệt, những nhân viên thuộc thế hệ Gen Z và millennials dễ bị tổn thương hơn, với 40% và 35% tương ứng báo cáo cảm thấy căng thẳng và lo lắng thường xuyên hoặc liên tục và gần một nửa trải qua tình trạng kiệt sức trong công việc. Điều này đã dẫn đến khoản lỗ 1 nghìn tỷ đô la mỗi năm do trầm cảm và lo lắng.
Khái niệm “không dễ bị tổn thương” có thể giúp điều hướng qua những thách thức này.
Không giống như khả năng phục hồi truyền thống, “không dễ bị tổn thương” không chỉ đối phó với các cú sốc. Thay vào đó, nó tích cực phát triển sức mạnh từ những biến động, tận dụng những thách thức để phát triển.
Để tạo ra các môi trường làm việc “không dễ bị tổn thương”, các tổ chức phải nhận ra mối liên kết giữa sự khỏe mạnh và năng suất. Nhân sự phải định hình lại nơi làm việc để giúp các thế hệ nhân viên hiện tại và tương lai phát triển trong một thế giới thay đổi nhanh chóng. Điều này bao gồm giải quyết các yếu tố xã hội và cấu trúc ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần, cung cấp cho nhân viên các tài nguyên cần thiết để thành công, xây dựng khả năng phục hồi và loại bỏ các rào cản ngăn cản sự tham gia đầy đủ của những người gặp phải các vấn đề sức khỏe tinh thần. Bằng cách đó, cả nhân viên và nhà tuyển dụng đều có thể hưởng lợi từ một lực lượng lao động mạnh mẽ và linh hoạt hơn.
11. Sự gắn kết của nhân viên 2.0
Trong suốt 25 năm qua, sự gắn kết đã trở thành trọng tâm của chiến lược và thực tiễn nhân sự, nhưng kết quả đạt được còn thiếu. Kể từ khi Gallup bắt đầu đo lường sự gắn kết vào năm 2000, sự thay đổi vẫn chưa đáng kể bất chấp hàng thập kỷ các chính sách và thực tiễn của HR. Mức độ gắn kết toàn cầu vẫn chỉ ở mức 23%, điều này cho thấy các cách tiếp cận hiện tại đang thất bại.
Ngày nay, những nhân viên không gắn kết hoặc hoàn toàn không gắn kết đang gây ra tổn thất 8,8 nghìn tỷ đô la do năng suất bị mất trên toàn thế giới. Nếu HR muốn tác động đến sự gắn kết và thúc đẩy năng suất, họ cần hiểu rõ các yếu tố thực sự thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và sử dụng các phương pháp dựa trên bằng chứng để tiếp cận.