Đánh giá năng lực là việc làm rất quan trọng với doanh nghiệp mong muốn thúc đẩy hiệu suất nhân viên, cũng như tìm ra được những nhân tài để bồi dưỡng. Có rất nhiều phương pháp đánh giá năng lực, trong đó 5 phương pháp dưới đây được coi là hiệu quả nhất!
Đánh giá năng lực là gì?
Edwin B. Flippo định nghĩa Đánh giá năng lực là một quy trình có hệ thống, được thực hiện định kỳ và khách quan nhất có thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiện tại của nhân viên, cũng như tiềm năng phát triển của họ trong tương lai.
Nhân viên trong mọi tổ chức đều mong muốn được phát triển về cả vị trí lẫn thu nhập. Để đảm bảo mọi người đều có cơ hội công bằng, các công ty sử dụng các phương pháp đánh giá năng lực.
Đánh giá năng lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Nó không chỉ giúp xác định việc tăng lương hay thăng chức cho nhân viên mà còn là công cụ để đo lường kỹ năng, điểm mạnh và những khía cạnh cần cải thiện của họ. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá năng lực truyền thống hàng năm thường không mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Một trong những điểm yếu lớn nhất của các phương pháp hiện tại là thiếu sự đánh giá liên tục và nhất quán. Các đánh giá hàng năm không cung cấp cho nhân viên phản hồi thường xuyên và kịp thời để họ có thể điều chỉnh và cải thiện hiệu suất. Do đó, nhân viên không có cơ hội để cải thiện sau khi nhận được phản hồi. Thậm chí, một cuộc khảo sát cho thấy có khoảng 24% nhân viên cân nhắc nghỉ việc vì họ không nhận được đủ phản hồi từ quản lý.
Để việc đánh giá năng lực trở nên hiệu quả hơn, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiện đại, có thể giúp nhân viên dễ dàng hành động và cải thiện.
5 phương pháp đánh giá năng lực hiệu quả
Quản lý theo Mục tiêu (MBO)
Quản lý Mục tiêu (MBO) là phương pháp đánh giá năng lực mà nhà quản lý và nhân viên cùng hợp tác để xác định và lập kế hoạch cho các mục tiêu trong suốt kỳ đánh giá. Mục tiêu được thiết lập theo nguyên tắc SMART – tức là phải rõ ràng, có thể đo lường, thực tế, có thể đạt được và có thời hạn cụ thể.
Sau khi đặt mục tiêu, hai bên sẽ gặp gỡ định kỳ để thảo luận về khả năng thực hiện và tiến độ đạt được. Việc theo dõi này giúp đánh giá những đóng góp của nhân viên khi kết thúc kỳ đánh giá. Nếu đạt được mục tiêu, nhân viên sẽ nhận được phần thưởng như tăng lương hoặc thăng chức, còn những người chưa đạt sẽ được xem xét để đào tạo thêm.
- Ưu điểm: Phương pháp này giúp đo lường hiệu quả dựa trên những mục tiêu cụ thể và có thể đo lường, đồng thời duy trì sự tương tác thường xuyên giữa nhà quản lý và nhân viên.
- Nhược điểm: Phương pháp này không tính đến các yếu tố khó đo lường như kỹ năng giao tiếp và mối quan hệ giữa các cá nhân.
- Phù hợp: Các doanh nghiệp ở mọi quy mô, đặc biệt là khi đánh giá các vị trí quản lý cấp cao như giám đốc và các nhà lãnh đạo.
- Doanh nghiệp đã áp dụng: Walmart, tập đoàn bán lẻ lớn nhất thế giới, sử dụng phương pháp MBO để quản lý hiệu suất của nhân viên ở tất cả các cấp độ.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Phương pháp đánh giá năng lực 360 độ là một phương pháp đánh giá đa chiều đang ngày càng được các doanh nghiệp ưa chuộng. Phương pháp này thu thập phản hồi từ nhiều nguồn như quản lý, khách hàng, đồng nghiệp và những người mà nhân viên tương tác thường xuyên. Điều này giúp giảm bớt sự thiên vị từ quản lý và cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về khả năng của nhân viên.
Nhân viên thường muốn nhận được phản hồi công bằng và khách quan để duy trì động lực làm việc. Việc áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ liên tục thông qua các công cụ giúp nhân viên nhận được phản hồi từ nhiều kênh khác nhau. Điều này không chỉ tạo ra sự công bằng trong đánh giá mà còn khuyến khích họ cải thiện dựa trên kết quả nhận được. Đáng chú ý, một nghiên cứu cho thấy các công ty có lợi nhuận cao hơn 8.9% khi quản lý được đánh giá về điểm mạnh của họ.
- Ưu điểm: Đánh giá hiệu suất nhân viên một cách toàn diện và khách quan hơn.
- Nhược điểm: Các nguồn đánh giá bên ngoài như khách hàng có thể không biết cách đưa ra đánh giá hiệu quả.
- Phù hợp với: Phương pháp này phù hợp với tất cả các loại hình doanh nghiệp, đặc biệt hữu ích đối với các doanh nghiệp tư nhân.
- Doanh nghiệp áp dụng: RBS và G4S là một vài trong số các công ty lớn đang sử dụng hệ thống phản hồi 360 độ để đánh giá nhân viên.
Phương pháp trung tâm đánh giá
Phương pháp Trung tâm Đánh giá (Assessment Center Method) xuất hiện từ những năm 1930, ban đầu được Quân đội Đức áp dụng và sau đó được cải tiến để phù hợp với bối cảnh kinh doanh ngày nay. Phương pháp đánh giá năng lực này thông qua các hoạt động như đóng vai, ra quyết định và thảo luận nhóm, nhằm phân tích khả năng xử lý tình huống và tương tác xã hội. Đây là cách hiệu quả để tìm ra những nhà lãnh đạo tiềm năng trong tương lai.
Phương pháp này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách họ thực hiện công việc và cách người khác nhìn nhận về họ. Qua đó, họ cũng có thể nhận ra các quan điểm của người khác có thể ảnh hưởng đến kết quả công việc của mình. Phương pháp này không chỉ đánh giá năng lực hiện tại mà còn giúp dự đoán hiệu suất trong tương lai của nhân viên.
- Ưu điểm: Phương pháp đánh giá năng lực này có thể điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với nhu cầu và vị trí của nhân viên, đồng thời cung cấp cái nhìn chi tiết về tính cách và tiềm năng phát triển của họ.
- Nhược điểm: Việc triển khai có thể đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí cao.
- Phù hợp với: Các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, giáo dục và tư vấn.
- Doanh nghiệp sử dụng: Philips và Microsoft là những công ty lớn sử dụng phương pháp này để tìm kiếm các nhà lãnh đạo tương lai.
Phương pháp kế toán nguồn nhân lực
Phương pháp Kế toán Nhân sự (Human Resource Accounting Method) là một cách để đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên lợi ích tài chính mà họ đem lại cho công ty. Cụ thể, hiệu suất của nhân viên sẽ được so sánh với chi phí mà công ty phải chi trả, bao gồm lương và các khoản chi phí khác liên quan đến việc duy trì họ.
Phương pháp đánh giá năng lực này giúp xác định liệu giá trị mà nhân viên đóng góp có tương xứng với các chi phí như tuyển dụng, đào tạo và phát triển mà doanh nghiệp bỏ ra. Nó đánh giá các yếu tố như chất lượng công việc, chi phí chung, giá trị trung bình dịch vụ và kỹ năng giao tiếp của nhân viên. Mục tiêu là để xác định xem nhân viên có mang lại giá trị thực sự so với chi phí mà công ty đầu tư cho họ hay không.
- Ưu điểm: Đây là phương pháp hiệu quả để đo lường giá trị mà nhân viên đóng góp cho doanh nghiệp.
- Nhược điểm: Không có tiêu chuẩn cụ thể để xác định chi phí và giá trị mà nhân viên mang lại, điều này có thể khác nhau tùy vào cách đánh giá của mỗi người.
- Phù hợp với: Các doanh nghiệp nhỏ và startup, nơi mà mỗi cá nhân đều đóng vai trò quan trọng đối với thành công của tổ chức.
Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)
Thang đánh giá dựa trên hành vi (BARS) là phương pháp đánh giá năng lực hiện đại, trong đó hiệu suất của nhân viên được so sánh với các ví dụ hành vi cụ thể, và mỗi hành vi được gán một điểm số. Dựa trên vai trò và cấp bậc công việc, BARS có các tiêu chuẩn đã được thiết lập trước, giúp đánh giá cả định tính lẫn định lượng hiệu suất làm việc.
Phương pháp này thiết lập các hành vi mẫu cho mỗi vai trò và đo lường cách nhân viên đáp ứng các tình huống tại nơi làm việc so với những tiêu chuẩn này. Điều này giúp đánh giá cách mà nhân viên xử lý các tình huống quan trọng theo kỳ vọng, mang lại kết quả đánh giá chính xác và khách quan hơn.
- Ưu điểm: BARS đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng và nhất quán, giúp đánh giá chính xác hiệu suất của nhân viên, bao gồm cả khía cạnh định tính và định lượng.
- Nhược điểm: Phương pháp này có thể mất nhiều thời gian nếu không sử dụng hệ thống tự động hóa.
- Phù hợp với: Doanh nghiệp ở mọi quy mô, từ nhân viên cấp thấp đến quản lý cấp cao.
Trên đây là 5 phương pháp đánh giá năng lực hiệu quả mà nhà quản trị nên biết. Mong rằng những chia sẻ này sẽ hữu ích đối với doanh nghiệp của bạn.