Trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, việc lựa chọn đúng nhân tài và phát triển đội ngũ nhân sự trở thành một nhiệm vụ tối quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Đánh giá năng lực không chỉ giúp nhận diện các ứng viên phù hợp mà còn hỗ trợ quản lý hiệu quả quá trình phát triển kỹ năng cho nhân viên. Nhưng đánh giá năng lực thực chất là gì? Phương pháp này có những lợi ích nào và làm sao để thực hiện hiệu quả trong quy trình tuyển dụng? Bài viết này sẽ cung cấp cho bạn tất cả những kiến thức cần biết về đánh giá năng lực, từ các phương pháp phổ biến đến cách đo lường hiệu quả.
Đánh giá năng lực là gì?
Đánh giá năng lực là quá trình đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và các năng lực cụ thể của một cá nhân so với yêu cầu và nhiệm vụ của công việc. Các phương pháp đánh giá năng lực có thể bao gồm: kiểm tra kỹ năng, phỏng vấn, đánh giá hành vi,…. Mục tiêu của các phương pháp này là thu thập đủ thông tin để xác định xem cá nhân đó có đáp ứng các yêu cầu công việc và có khả năng thực hiện tốt vai trò hay không?
Đánh giá năng lực đóng vai trò quan trọng trong nhiều giai đoạn của quy trình tuyển dụng:
- Giai đoạn đầu quy trình tuyển dụng: Đánh giá năng lực giúp lọc ra những ứng viên phù hợp nhất từ hàng ngàn hồ sơ, giúp xác định những ứng viên có kỹ năng cần thiết và những đặc điểm cá nhân phù hợp để thành công.
- Đánh giá năng lực nội bộ: Giúp phát hiện những khoảng trống về kỹ năng. Khi đánh giá năng lực được thực hiện liên tục, chúng giúp các công ty nhận diện những kỹ năng còn thiếu. Nếu sử dụng đúng cách, đánh giá này có thể giúp tuyển dụng tài năng mới hoặc lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên hiện tại.
- Cá nhân hóa quá trình: Đánh giá năng lực trước khi tuyển dụng giúp xác định khả năng và điểm yếu của cá nhân, chỉ ra những lĩnh vực cần phát triển và giúp họ nâng cao kỹ năng để đáp ứng công nghệ hoặc thực tiễn kinh doanh mới.
Sự khác nhau giữa kỹ năng và năng lực
Kỹ năng là khả năng thực hiện một chức năng hoặc nhiệm vụ thông qua việc áp dụng kiến thức đã học. Đây có thể là kỹ năng kỹ thuật (như lập trình Python hoặc viết thuật toán học máy) hoặc kỹ năng mềm (như thuyết trình). Kỹ năng thường có tính chuyển đổi và không liên quan trực tiếp đến vai trò cụ thể trong tổ chức.
Trong khi đó, Năng lực mô tả các thuộc tính lý tưởng của một người trong một vai trò cụ thể, bao gồm kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và thậm chí cả tính cách. Ví dụ, giải quyết vấn đề là một kỹ năng, nhưng giải quyết vấn đề trong vai trò kỹ sư xây dựng lại là năng lực.
Khi được sử dụng trong quy trình tuyển dụng, đánh giá dựa trên năng lực giúp đặt đúng nhân tài vào đúng vị trí. Các nhà quản lý nhân sự thường sử dụng bài kiểm tra năng lực khi thực hiện phân tích lỗ hổng kỹ năng trên toàn tổ chức và lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc nhận diện kịp thời các khoảng trống kỹ năng cho phép các nhà lãnh đạo tổ chức các chương trình đào tạo nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng đánh giá năng lực không chỉ trong quy trình tuyển dụng mà còn để xác định nhân sự nào cần được thăng chức hoặc phát triển. Tuy nhiên, như chúng ta sẽ thấy, để hiểu rõ năng lực của nhân viên, việc đánh giá và phát triển các kỹ năng quan trọng cũng rất cần thiết. Vì vậy, trong thực tế, kỹ năng và năng lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Các loại năng lực chính
Năng lực cốt lõi
Năng lực cốt lõi là những hành vi hoặc kỹ năng mà mọi nhân viên cần có. Chúng tạo nền tảng cho một khung năng lực vững chắc.
Ví dụ: Tại Công ty Cổ phần Công nghệ Giáo dục EDTEXCO, các năng lực cốt lõi bao gồm làm việc nhóm, tư duy linh hoạt, phát triển nhân tài, tập trung vào khách hàng, và xây dựng mạng lưới chiến lược.
Năng lực chức năng
Năng lực chức năng là các kỹ năng liên quan trực tiếp đến yêu cầu của một công việc cụ thể. Năng lực chức năng có thể thay đổi theo cấp bậc và độ phức tạp của vai trò. Mỗi công việc thường có từ 3 đến 5 năng lực chức năng quan trọng.
Ví dụ: Năng lực chức năng của một quản lý IT tại một trường đại học có thể bao gồm quản lý mạng, bảo mật mạng, quản lý hạ tầng đám mây và ứng dụng CNTT trong giáo dục.
Năng lực hành vi
Năng lực hành vi là các kỹ năng mềm liên quan đến từng vai trò cụ thể. Một số vai trò yêu cầu các đặc điểm tính cách hoặc kỹ năng văn hóa riêng biệt.
Ví dụ: Năng lực hành vi của một chuyên viên tuyển dụng doanh nghiệp có thể bao gồm kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp, xây dựng mối quan hệ và cách làm việc hướng đến kết quả.
Năng lực và khả năng: Sự khác biệt là gì?
Mặc dù hai thuật ngữ khả năng và năng lực thường được sử dụng thay thế cho nhau, nhưng thực tế chúng là hai khái niệm khác nhau.
Khi nói đến khả năng, chúng ta thường ám chỉ khả năng chung và trí thông minh của một cá nhân. Đây là những khả năng tổng quát giúp một người có thể thực hiện công việc nói chung.
Năng lực mang tính chi tiết và chính xác hơn. Nó liên quan đến khả năng đáp ứng các yêu cầu cốt lõi của một vai trò cụ thể.
Hãy tưởng tượng bạn đang tìm kiếm một nhà quản lý mạng xã hội. Chúng ta có thể đồng ý rằng một người “không đủ năng lực” chắc chắn sẽ không phù hợp với vai trò này. Tuy nhiên, ngay cả một người thông minh nhưng thiếu kỹ năng giao tiếp tốt cũng có thể gặp khó khăn trong việc hoàn thành công việc vì họ thiếu những năng lực cụ thể phù hợp.
Theo nghĩa đó, năng lực có thể được hiểu như là năng lực áp dụng vào thực tế. Trong ví dụ về vị trí quản lý mạng xã hội, bạn có thể cần một “người có năng lực cao với khả năng giao tiếp tốt, kiến thức sâu về mạng xã hội, và tài năng về tiếp thị”.
Nhân viên này cần có khả năng sử dụng Facebook, chạy các chiến dịch tiếp thị, và viết nội dung hấp dẫn. Nếu thiếu những kỹ năng này, họ sẽ không đáp ứng được các tiêu chí năng lực cụ thể cho vai trò công việc của họ.
Khung năng lực là gì?
Khung năng lực là một tập hợp các kỹ năng cần thiết cho mọi vai trò trong một tổ chức. Nó cho phép các công ty lập kế hoạch kiểm tra năng lực một cách có hệ thống. Với một khung năng lực được xây dựng đúng cách, bạn có thể biết chính xác những kỹ năng mà mỗi vai trò yêu cầu – từ các trợ lý cấp thấp cho đến các nhà quản lý cấp cao.
Các yếu tố phổ biến của một mô hình năng lực bao gồm:
- Kỹ năng mềm mà tất cả các nhân viên nên có
- Kỹ năng mềm mong muốn cho từng vai trò cụ thể
- Kỹ năng kỹ thuật cho từng vai trò
- Kỹ năng chiến lược hoặc quản lý liên quan đến việc đáp ứng các mục tiêu của công ty
Một khung năng lực vững chắc giúp nhân viên biết cách phát triển kỹ năng của mình, làm rõ lộ trình thăng tiến trong sự nghiệp, và sử dụng phân tích khoảng trống kỹ năng để đảm bảo rằng các công việc hiện tại và tương lai đáp ứng được mục tiêu của tổ chức.
7 lợi ích hàng đầu của việc sử dụng đánh giá năng lực
Tìm ứng viên tiềm năng
Đánh giá năng lực đảm bảo chiến lược tuyển dụng nhân tài giúp bạn chọn ra những ứng viên có các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết. Các bài kiểm tra năng lực giúp bạn nhanh chóng tập trung vào những ứng viên phù hợp với vai trò cụ thể, giảm số lượng phỏng vấn cần thiết và cung cấp nhiều thông tin hơn so với hồ sơ xin việc thông thường.
Xác định khoảng trống kỹ năng trong toàn công ty
Các bài kiểm tra năng lực giúp xác định hiệu quả những kỹ năng còn thiếu trong bối cảnh sự thiếu hụt kỹ năng toàn cầu đang thách thức nhà tuyển dụng hơn bao giờ hết. Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), 50% công việc toàn cầu sẽ cần đào tạo lại kỹ năng vào năm 2025, và 70% các kỹ năng dự kiến sẽ quan trọng vào năm 2025 chưa xuất hiện trong các danh sách kỹ năng của năm 2015 hoặc 2020. Đánh giá năng lực sẽ đóng vai trò thiết yếu trong việc xác định và lấp đầy những khoảng trống này, giúp doanh nghiệp tránh được việc tuyển dụng lại tốn kém và tạo cơ hội đào tạo lại cho nhân viên hiện tại.
Dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai
Đánh giá năng lực cung cấp cái nhìn chính xác về cách ứng viên sẽ đóng góp cho doanh nghiệp trong dài hạn. Bằng cách đánh giá năng lực ngay từ đầu quy trình tuyển dụng, bạn có thể xác định ứng viên sẽ thành công trong vai trò này. Năng lực là một trong những chỉ số đáng tin cậy nhất về hiệu suất công việc trong tương lai. Các nghiên cứu cho thấy sự kết hợp giữa khả năng nhận thức chung và kiến thức, kỹ năng công việc cụ thể có tác động lớn đến hiệu suất trong tương lai.
Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp của nhân viên
Đánh giá năng lực giúp phát hiện những lỗ hổng kỹ năng của cá nhân và hỗ trợ lập kế hoạch phát triển sự nghiệp cho họ. Nhà quản lý có thể làm việc với nhân viên để hiểu rõ điểm yếu của họ và xây dựng các kế hoạch phát triển chuyên môn lâu dài nhằm thúc đẩy sự phát triển liên tục.
Tăng tốc quá trình hội nhập nhân viên mới
Đánh giá năng lực giúp dễ dàng đánh giá kỹ năng của nhân viên mới trong quá trình hội nhập. Nhà quản lý có thể xây dựng các kế hoạch hội nhập cá nhân cho từng nhân viên mới, bao gồm chương trình đào tạo và hướng dẫn, đồng thời giúp họ phát huy những điểm mạnh ngay từ đầu.
Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên
Đánh giá năng lực giúp các công ty giữ chân nhân viên và giảm thiểu tình trạng rời bỏ công việc. Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ, 44% người lao động đang tìm cách chuyển đổi công việc do thiếu cơ hội phát triển. Nhân viên đánh giá cao các nhà tuyển dụng cung cấp các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng và tiến bộ trong sự nghiệp. Đánh giá năng lực giúp họ biết được mình đang ở đâu và những gì cần làm để nâng cao kỹ năng và tiến lên trong hệ thống tổ chức.
Tiết kiệm chi phí tuyển dụng
Đánh giá năng lực giúp giảm chi phí tuyển dụng bằng cách tăng tốc quy trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể nhanh chóng nhận diện ứng viên tiềm năng, giảm số lượng phỏng vấn cần thiết. Tuyển dụng dựa trên kỹ năng cũng giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người, từ đó tiết kiệm chi phí đào tạo lại hoặc phải thực hiện quy trình tuyển dụng mới.
Ngoài ra, đánh giá năng lực còn giúp tìm ra những ứng viên phù hợp với vai trò của họ, làm việc hiệu quả hơn và ít có xu hướng rời bỏ công ty do không hài lòng với công việc. Điều này giúp nhu cầu tuyển dụng của công ty giảm dần theo thời gian.
8 phương pháp phổ biến nhất để đánh giá năng lực
Đánh giá dựa trên bài kiểm tra
Đây là một trong những phương pháp sàng lọc hiệu quả nhất. Nó cho phép bạn đánh giá mức độ kỹ năng của ứng viên và phát hiện ngay những người có năng lực cao. Bạn có thể kết hợp các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm vào một bài kiểm tra năng lực, lọc ra những ứng viên có sự kết hợp hoàn hảo giữa kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực cần thiết cho vị trí. Điều này giúp tiết kiệm thời gian phỏng vấn các ứng viên không phù hợp. Ví dụ: Proxify sử dụng bài kiểm tra năng lực để xác định nhanh các tài năng lập trình cao cấp, rút ngắn thời gian tuyển dụng xuống chỉ còn 12,5 ngày.
Đánh giá dựa trên quan sát
Quan sát cẩn thận theo thời gian là cách tốt nhất để đánh giá liệu một người có phù hợp với vai trò cụ thể hay không. Ví dụ, các kỳ thực tập là một cách tốt để quan sát và xác định các thực tập sinh có những năng lực cốt lõi phù hợp. Task-based mentoring (hướng dẫn dựa trên nhiệm vụ) cũng là phương pháp giúp xác định khả năng phát triển của một chuyên gia trẻ thông qua việc ghép đôi với những người có thành tích cao.
Đánh giá qua phỏng vấn
Một số kỹ năng chỉ có thể được phát hiện qua giao tiếp trực tiếp. Các cuộc phỏng vấn dựa trên năng lực giúp nhà tuyển dụng so sánh câu trả lời của ứng viên với các tiêu chí năng lực, từ đó đánh giá kỹ năng mềm. Các yếu tố quan trọng bao gồm hồ sơ ứng viên lý tưởng, câu hỏi có mục tiêu, mẫu đánh giá ứng viên, và bảng điểm để so sánh một cách khách quan.
Đánh giá dựa trên dự án hoặc bài tập về nhà
Sau khi sàng lọc ban đầu hoặc kiểm tra kỹ năng, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên thực hiện các nhiệm vụ thực tế để đánh giá kỹ năng trong bối cảnh công việc thực tế. Các bài tập về nhà có thể bao gồm thử thách lập trình, kiểm tra viết, lập kế hoạch thuyết trình, hoặc bán hàng giả lập. Mục đích là để đánh giá các năng lực cốt lõi liên quan đến vai trò.
Đánh giá dựa trên hồ sơ công việc
Phương pháp này dựa vào các sản phẩm đã hoàn thành trước đây của ứng viên, thường áp dụng cho các vị trí sáng tạo như thiết kế đồ họa, sản xuất video, nghệ sĩ, nhạc sĩ, phát triển ứng dụng, hoặc tiếp thị. Hồ sơ công việc giúp nhà tuyển dụng nhìn thấy khả năng thực tế của ứng viên, nhưng cần kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để tránh nhầm lẫn.
Trung tâm đánh giá hoặc ngày kiểm tra
Các trung tâm đánh giá là phương pháp phù hợp khi cần đánh giá một lượng lớn ứng viên cùng lúc, như khi tuyển dụng sinh viên mới ra trường. Các bài kiểm tra năng lực tiêu chuẩn có thể được sử dụng để lọc ứng viên kém chất lượng. Tuy nhiên, phương pháp này không phù hợp khi đánh giá các vai trò chuyên biệt, nơi ứng viên tiềm năng thường là số ít.
Tự đánh giá
Để có cái nhìn đầy đủ về năng lực của một cá nhân, việc yêu cầu họ tự đánh giá đôi khi mang lại kết quả tốt. Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên tự đánh giá thành tích, kỹ năng và khả năng của họ trong giai đoạn ứng tuyển ban đầu. Điều này giúp ứng viên suy nghĩ kỹ về sự phù hợp của họ với vai trò và có cơ hội thuyết phục nhà tuyển dụng về niềm đam mê và tài năng của mình.
Đánh giá phản hồi 360 độ
Phương pháp này thu thập phản hồi từ đồng nghiệp, quản lý, và thậm chí là khách hàng về hiệu suất của một cá nhân. Đây là phương pháp phù hợp hơn để đánh giá hiệu suất nhân viên và phân tích lỗ hổng nhân tài thay vì tuyển dụng ứng viên. Người tham gia điền vào các biểu mẫu đánh giá các năng lực cốt lõi và đưa ra phản hồi chi tiết. Phản hồi 360 độ giúp nhân viên lập kế hoạch phát triển và cung cấp thông tin hữu ích cho nhà quản lý trong việc sắp xếp đào tạo hoặc đánh giá vai trò của nhân viên.
Đánh giá năng lực là một công cụ mạnh mẽ giúp các doanh nghiệp tìm ra nhân tài phù hợp, phát hiện lỗ hổng kỹ năng và tối ưu hóa quy trình phát triển nhân sự. Bằng cách áp dụng đúng phương pháp và liên tục đo lường hiệu quả, các nhà quản lý có thể đảm bảo rằng đội ngũ của họ luôn được trang bị tốt nhất cho tương lai. Dù bạn đang tìm cách tuyển dụng, thăng tiến, hay phát triển nhân viên, hiểu rõ về đánh giá năng lực sẽ giúp doanh nghiệp của bạn phát triển bền vững và hiệu quả hơn.